近日，关于某VC机构“强制员工跟投，1万起投”的新闻，沸沸扬扬，不过事后这家VC也做了声明称，“将会核实是否真实”。
真真假假还不好做定论，但是这种事儿，其实也不是第一发生了。
去年1月，就有一家老牌人民币基金在年会上宣布：从2024年起，所有投资经理及以上职级员工，必须对经手的项目按投资金额1%进行强制跟投，且不设上限。
消息一出，内部邮件系统瞬间被“吐槽”淹没——“工资还没涨，先背上了百万跟投义务”“这是让我们贷款上班？”。
几乎同一时段，华南某创投机构，也被曝出“虚拟跟投”细则：投成奖全部回拨公司，员工还需再掏1.5倍投成奖进入盲池，8年后基金清算才能退出。这个更狠。
有投资经理算了一笔账：年薪25万，投成奖8万，实际到手只剩10万，其余18万被“锁”进基金，且项目不可选、收益不确定。
几起事件把“强制跟投”推上风口浪尖，也再次暴露了一个基本事实——VC员工，其实普遍不愿意跟投。
是基金额度不够吗，为什么VC要让员工跟投？
“GP自己都不敢掏钱，凭什么让我出真金白银？”——这是中国LP在近三年募资寒冬里最常抛出的质问。
据数据显示，2023年5月人民币基金新募集规模同比下降64%，环比下降66%，国资LP占比却超过60%。某些地方国资体系更强调“保本+返投”，亏损即面临审计问责。
于是，“团队强制跟投”被写进LPA（有限合伙协议），成为出资前置条款。某些基金甚至把“投资团队跟投比例至少要达到1%”写进招标评分表，权重高达10分，直接影响GP能否拿到钱。
有些LP可能是被“忽悠”怕了。“前些年，投资人和FA、创业者一起做局、抬高估值拿回扣的案例比比皆是。”一位双币基金合伙人直言，“强制跟投就是一道‘人品过滤器’，先把不敢绑定的筛出去。”
在美元基金时代，项目失败顶多损失声誉；但进入人民币基金时代，一旦涉及国资，就可能触碰“国有资产流失”红线。跟投机制把员工个人资产与项目收益强制挂钩，理论上可降低道德风险。
一般情况下，传统VC的薪酬=基本工资+Carry+投成奖。但Carry兑现周期动辄7-10年，投成奖一次性发放又容易诱发“投了再说”的短期行为。
因此，部分机构便把投成奖改为“强制跟投”，既延后支付，又把项目风险转嫁给员工。在募资难、管理费缩水的背景下，GP顺势把现金压力向团队传导。
跟投是把双刃剑，“只见猴吃桃，不见猴挨打”
LP普遍认为，GP团队跟投比例越高，他们在筛选项目的时候，就会越谨慎。
据某券商母基金内部统计，2018-2022年，他们在研究60只人民币基金后发现——GP团队跟投比例大于1%的基金，DPI≥1的占比达到37%，远高于无跟投要求的19%。
其实，真正有实力的GP，往往议价能力更强，有些甚至会直接拒绝强制跟投条款。
那些愿意接受的GP，反而是缺钱的中小机构，导致“劣币驱逐良币”。员工通过有限合伙平台跟投，若项目未来出现对赌失败、回购触发等纠纷，员工个人也可能被列为连带责任人，GP亦面临劳动仲裁。
不过，话有说回来，如果投的是早期项目，一旦IPO的话，跟投员工也可能获得数倍甚至几十倍收益，收益非常可观。
2015年，某头部美元基金员工跟投SaaS项目20万元，2021年项目纳斯达克上市，员工退出获利约180万元（IRR 50%+）。遇到这种情况，那当然是老开心了。
跟投可以是“福利”，但别变成“罚款”
投决会中，一把都会有“银弹机制”，及时这个项目大多数投委会成员都反对，但是主推项目的负责人或少数派“就是觉得这个项目，他保了，怎么着都要投”。
这个时候，是不是就可以强制他跟投，甚至强制他跟投的金额远超平时跟投的翻倍或数倍。其实就是“谁负责，谁跟投，强制绑定，避免或减小道德风险”。
他如果自己都不愿意大额度的跟投，那这个项目被否决也不稀奇；如果他既不愿意跟投，又想让机构投…就不用商量了吧！
此外，笔者觉得，“跟投”这种事儿，对普通员工最好别强制，因为他们出的那部分资金，可能就是他们家里的生活费，不愿意出，是很正常的。最好采取自愿原则。
能做到合伙人级别的，一般也不缺跟投的资金，让合伙人跟投，应该是无可厚非的。
说白了，无论是VC普通员工，还是LP和GP队伍中的合伙人等高级管理人员，都是想多赚不赔钱。具体情况具体分析呗。
一句话，让专业的人做专业的事。跟投可以是“福利”，但别变成“罚款”。VC行业的高风险长周期属性，决定了它天然不适合“全员上杠杆”。